Procurement disputa talentos com áreas como tecnologia, consultoria, finanças, produto e operações.
O desafio não é simplesmente convencer jovens de que compras "salva o planeta" ou utiliza inteligência artificial. É demonstrar, na prática, que a carreira oferece:
- problemas relevantes;
- aprendizagem;
- mobilidade;
- tecnologia adequada;
- influência no negócio;
- liderança de qualidade;
- remuneração coerente;
- segurança psicológica;
- contribuição mensurável.
A expressão "Geração Z" pode ajudar em pesquisas demográficas, mas não deve virar um conjunto rígido de estereótipos. Pessoas da mesma faixa etária possuem diferentes valores, condições econômicas, formações, culturas e expectativas.
A estratégia de talentos precisa partir do trabalho real e da experiência oferecida, não de frases prontas sobre uma geração.
Por que procurement pode ser uma carreira atraente?
A área está no encontro entre:
- estratégia;
- finanças;
- tecnologia;
- negociação;
- sustentabilidade;
- operações;
- direito;
- dados;
- geopolítica;
- inovação.
Poucas funções permitem que um profissional, em início de carreira, compreenda tantos modelos de negócio e interaja com tantos mercados.
O problema é que essa riqueza frequentemente fica escondida atrás de uma imagem limitada a pedidos, aprovações e cobrança de desconto.
Reposicione a narrativa da função
Em vez de apresentar procurement como "a área que compra", explique seu impacto sobre:
- margem;
- caixa;
- continuidade;
- segurança;
- inovação;
- emissões;
- fornecedores;
- experiência do cliente;
- serviços públicos;
- reputação.
A narrativa precisa ser sustentada por exemplos reais.
Um analista deve conseguir enxergar como sua atividade se conecta ao resultado final.
Tecnologia: modernizar o trabalho, não apenas o discurso
Dizer que a área utiliza IA enquanto profissionais passam o dia copiando dados entre planilhas gera frustração.
A experiência moderna inclui:
- intake digital;
- spend analytics;
- e-sourcing;
- gestão de contratos;
- fornecedores;
- automação;
- IA assistiva;
- dashboards;
- APIs;
- colaboração.
Tecnologia não elimina aprendizagem fundamental.
Jovens profissionais ainda precisam compreender:
- especificação;
- custo;
- mercado;
- contrato;
- negociação;
- risco;
- operação.
O objetivo é retirar trabalho repetitivo para ampliar análise e relacionamento.
As competências que mais importam
O Future of Jobs Report 2025 destacou o crescimento da demanda por competências tecnológicas, como IA, dados, redes e cibersegurança, mantendo também a relevância de pensamento analítico, resiliência, liderança e colaboração.
Para procurement, uma arquitetura de competências pode combinar:
Técnicas
- strategic sourcing;
- category management;
- TCO;
- finanças;
- contratos;
- risco;
- fornecedores;
- sustentabilidade.
Digitais
- análise de dados;
- IA;
- automação;
- visualização;
- segurança;
- arquitetura de sistemas.
Humanas
- comunicação;
- influência;
- negociação;
- escuta;
- julgamento;
- colaboração;
- aprendizagem.
Contextuais
- setor;
- produto;
- operação;
- legislação;
- mercado;
- cultura.
Não é necessário dominar tudo no início. É necessário visualizar como evoluir.
Carreira em rede, não apenas em escada
Uma carreira moderna pode oferecer movimentos entre:
- sourcing;
- categorias;
- SRM;
- analytics;
- ESG;
- contratos;
- risk;
- operações;
- transformação;
- negócio.
Uma estrutura exclusivamente vertical limita oportunidades.
O conceito de career lattice permite movimentos laterais que ampliam repertório antes de novas responsabilidades.
Defina níveis e expectativas
Para cada nível, informe:
- decisões esperadas;
- conhecimentos;
- comportamentos;
- entregas;
- exposição;
- requisitos;
- exemplos;
- próximos passos.
Critérios transparentes reduzem a percepção de favoritismo.
Procurement Academy
Uma academia pode incluir:
Fundamentos
- procure-to-pay;
- ética;
- finanças;
- contratos;
- negociação;
- dados.
Aplicação
- projetos;
- cases;
- shadowing;
- simulações;
- rotações;
- fornecedores.
Especialização
- categorias;
- IA;
- ESG;
- risco;
- setor público;
- tecnologia.
Liderança
- coaching;
- influência;
- mudança;
- decisão;
- gestão de equipe.
A aprendizagem deve estar conectada a problemas reais.
Rotações
Um programa pode incluir passagens por:
- operação;
- planta;
- contas a pagar;
- estoque;
- jurídico;
- fornecedor;
- área demandante;
- analytics.
Rotações curtas sem objetivo viram turismo corporativo.
Cada experiência precisa ter:
- hipótese de aprendizagem;
- tutor;
- entrega;
- feedback;
- reflexão.
Mentoria, coaching e sponsorship
Mentoria
Orienta com experiência.
Coaching
Desenvolve competências por perguntas e prática.
Sponsorship
Um líder defende oportunidades e exposição para a pessoa.
Os três papéis são diferentes.
Programas precisam evitar que apenas pessoas com redes informais recebam apoio.
Liderança
Profissionais deixam gestores, não apenas empresas.
Líderes precisam:
- explicar contexto;
- dar autonomia proporcional;
- oferecer feedback;
- reconhecer;
- proteger a equipe;
- delegar decisões;
- corrigir com respeito;
- desenvolver sucessores.
Microgestão e urgência permanente anulam qualquer campanha de employer branding.
Autonomia com guardrails
Autonomia não significa ausência de controle.
Um analista pode receber:
- categoria de baixo risco;
- projeto;
- faixa de decisão;
- mentor;
- dados;
- revisão;
- limites.
O escopo cresce com competência e evidência.
Propósito sem greenwashing
Mostrar impacto socioambiental é legítimo quando existe trabalho real.
Exemplos:
- reduzir emissões;
- incluir fornecedores;
- melhorar segurança;
- combater trabalho forçado;
- desenvolver economia local;
- comprar produtos reparáveis.
Evite prometer que toda compra "salva o planeta".
Profissionais identificam rapidamente inconsistência entre discurso e prática.
Flexibilidade e natureza do trabalho
Trabalho híbrido pode ampliar atração e retenção, mas algumas funções exigem:
- fábrica;
- campo;
- auditoria;
- fornecedor;
- operação;
- negociação presencial.
A política deve considerar atividade, segurança, colaboração e equidade.
Não crie duas classes de carreira entre quem pode e quem não pode trabalhar remotamente.
Inclusão
A atração precisa ampliar acesso para:
- diferentes formações;
- regiões;
- pessoas com deficiência;
- grupos sub-representados;
- profissionais em transição;
- técnicos;
- universidades fora dos centros tradicionais.
Critérios de entrada excessivamente estreitos podem excluir talento.
Seleção
Avalie:
- raciocínio;
- curiosidade;
- ética;
- comunicação;
- aprendizagem;
- dados;
- colaboração.
Experiência prévia pode ser menos importante para posições de entrada.
Use cases e tarefas proporcionais. Não solicite trabalho gratuito extenso.
Onboarding
Os primeiros 90 dias precisam oferecer:
- contexto;
- processo;
- sistemas;
- categoria;
- stakeholders;
- ética;
- segurança;
- dados;
- mentor;
- primeira entrega.
Um onboarding baseado apenas em políticas atrasa o pertencimento.
Feedback
Um sistema eficaz possui:
- cadência;
- exemplos;
- fatos;
- próximo comportamento;
- espaço de resposta;
- acompanhamento.
Feedback anual é lento demais para aprendizagem.
IA e desenvolvimento
IA pode apoiar:
- tutoria;
- simulação;
- resumo;
- pesquisa;
- feedback;
- personalização;
- trilhas.
Riscos:
- resposta incorreta;
- exposição de dados;
- dependência;
- redução de pensamento crítico;
- avaliação enviesada.
A pessoa precisa aprender a verificar a ferramenta.
Preservando trabalho de entrada
Automação pode eliminar tarefas que tradicionalmente serviam como aprendizagem.
A solução não é manter trabalho manual sem valor. É redesenhar experiências:
- análise supervisionada;
- projetos;
- simulações;
- rotação;
- revisão de contratos;
- shadowing de negociação;
- contato com fornecedores.
Entry-level precisa de trabalho formador.
Sucessão
Mapeie:
- papéis críticos;
- competências;
- sucessores;
- prontidão;
- riscos;
- desenvolvimento;
- mobilidade.
Sucessão não é uma lista secreta. Deve gerar ações.
Indicadores
Atração
- candidatos qualificados;
- diversidade;
- tempo;
- aceitação;
- origem.
Desenvolvimento
- competências;
- mobilidade;
- projetos;
- aprendizagem;
- certificações.
Retenção
- turnover;
- permanência;
- razões de saída;
- engajamento;
- gestores.
Carreira
- promoções;
- movimentos laterais;
- sucessão;
- equidade;
- tempo no nível.
Experiência
- onboarding;
- segurança psicológica;
- feedback;
- carga;
- ferramentas.
Caso prático: programa de formação
Uma empresa cria uma turma de analistas.
O programa:
- define competências;
- seleciona por potencial;
- oferece fundamentos;
- cria rotações;
- entrega projetos reais;
- atribui mentores;
- utiliza IA com guardrails;
- mede feedback;
- oferece posições por aderência;
- acompanha carreira por dois anos.
A iniciativa deixa de ser recrutamento pontual e vira pipeline.
Erros comuns
- estereotipar a Geração Z;
- propósito apenas em campanha;
- tecnologia de demonstração;
- carreira sem critérios;
- rotação sem aprendizagem;
- mentor sem tempo;
- autonomia sem suporte;
- flexibilidade desigual;
- automatizar e eliminar formação;
- medir apenas turnover.
Como a CapturaMe se conecta a esse cenário
A CapturaMe pode reduzir tarefas repetitivas e oferecer aos profissionais um ambiente mais orientado a dados, colaboração e decisão.
A plataforma também preserva histórico e conhecimento dos processos, facilitando onboarding, desenvolvimento e mobilidade sem substituir mentoria e liderança.
Conclusão
A nova geração não precisa ser convencida por slogans.
Procurement atrai talento quando oferece trabalho significativo, tecnologia útil, carreira visível e líderes capazes de desenvolver pessoas.
Modernizar a função é modernizar a experiência de quem trabalha nela.
Perguntas frequentes
Toda pessoa da Geração Z busca as mesmas coisas?
Não. Gerações são grupos diversos e não devem ser tratadas por estereótipos.
Tecnologia é suficiente para atrair jovens?
Não. Liderança, aprendizagem, remuneração, propósito e carreira também importam.
Como ensinar procurement após a automação?
Com projetos, simulações, rotação, shadowing e revisão supervisionada.
Carreira precisa ser vertical?
Não. Movimentos laterais desenvolvem repertório e ampliam retenção.
Trabalho híbrido deve ser igual para todos?
A política deve considerar função e equidade, não apenas preferência.
Qual é o primeiro passo?
Definir competências e compreender a experiência atual dos profissionais.
